Собеседование с HR: вопросы и как пройти скрининг

Я проходил скрининги как кандидат и работал с рекрутерами, когда нанимал людей в свою команду. Ниже разбираю, что проверяет рекрутер, пять вопросов, которые звучат почти всегда, и ошибки, на которых кандидаты сыплются. Статья подойдёт всем, кто идёт в IT: дизайнерам, продактам, аналитикам, разработчикам. Поехали!

Скрининг с HR можно пройти заранее. В Preplab AI-интервьюер ведёт его голосом и после разговора даёт разбор ответов. Попробовать HR-собес можно бесплатноПопробовать бесплатно

Что такое скрининг с HR и зачем он нужен

Скрининг — это фильтр перед встречей с руководителем. У нанимающего менеджера мало времени, и рекрутер отсекает тех, кто не подходит по очевидным причинам: опыт не тот, деньги не сходятся, человек не может выйти в нужный срок.

По моему опыту, скрининг нужен для одного: сверить, совпадает ли то, что написано в резюме, с тем, что человек рассказывает вслух. Если совпадает и опыт подходит, вас зовут дальше.

Когда я нанимал, рекрутер получал от меня описание продукта и список требований: на что смотреть и какой опыт искать. Рекрутеру я доверял, и случая, когда HR отсеял человека, которого я хотел бы посмотреть, у нас в команде не было. Правда, рекрутер вёл ещё несколько вакансий, и в какой-то момент проверку резюме я забрал себе.

Рекрутер обычно не разбирается в вашей профессии так, как руководитель. Он работает по описанию вакансии и списку требований, которые ему дали. Поэтому называйте опыт теми словами, которые стоят в вакансии: сильный опыт, рассказанный другими словами, рекрутер может не узнать.

Сам этап, на мой взгляд, можно оптимизировать: ту же сверку резюме с рассказом уже умеет делать ИИ. Убирать скрининг целиком я бы не стал.

Как проходит собеседование с HR и сколько длится

Формат — звонок по телефону или видеовстреча. Скрининги, которые я проходил как кандидат, длились не больше 30 минут и чаще укладывались в 15–20. Идёт разговор по одной схеме:

1. Рекрутер коротко рассказывает о компании и вакансии
2. Просит рассказать о себе
3. Задаёт три-пять вопросов о мотивации, задачах и условиях
4. Спрашивает, есть ли вопросы у вас
5. Говорит, что будет дальше и когда ждать ответа

На всех моих скринингах спрашивали про прошлый опыт, мотивацию и причину смены работы. Иногда добавляли что-то под вакансию: однажды меня подробно расспрашивали про опыт руководства и карты развития (от разговора с HR я этого не ждал и приятно удивился).

Отвечают на скрининге коротко. Рассказ о себе занимает одну-две минуты, остальные ответы по 30–60 секунд. Длинный ответ здесь вредит: рекрутер ведёт несколько таких разговоров в день и ждёт фактов, которые можно записать в карточку кандидата.

Что проверяет HR на скрининге

Оценку на скрининге удобно разложить на шесть пунктов. Пять привязаны к вопросам, шестой сквозной.

Про шестой пункт кандидаты думают реже всего. Если причина ухода — «хочу сложных задач», а при выборе между офферами главным оказывается удалёнка, рекрутер запишет несостыковку. Ответы на пять вопросов должны рассказывать одну историю.

Вопросы HR на собеседовании и как на них отвечать

Расскажите о себе

Что проверяет интервьюер Можете ли вы за одну-две минуты объяснить, где работали, что делали и чего достигли, и выбрать из опыта то, что относится к вакансии.

Слабый ответ Пересказ резюме по порядку, начиная с института. К третьей минуте рекрутер всё ещё не знает, чем вы занимались на последнем месте. Вторая частая версия: вы начинаете с текущего места работы и так глубоко погружаете рекрутера в продукт, что до вашего опыта разговор не доходит.

Сильный ответ Одна-две минуты: кто вы и какой у вас общий опыт, где работали и какие продукты делали, чего добились и что ищете. Полный разбор с примерами есть в статье про рассказ о себе на собеседовании.

Что спросят дальше «Что из этого делали лично вы?», «Почему решили уйти?».

Почему вы меняете работу?

Что проверяет интервьюер Понимаете ли вы сами, зачем уходите, и не унесёте ли ту же проблему на новое место.

Слабый ответ «Хочу развиваться» без содержания. Или подробный рассказ о том, какой плохой у вас руководитель. В первом случае рекрутер не узнал ничего, во втором записал риск конфликта.

Сильный ответ Называет, чего вам не хватает и что вы уже пробовали с этим сделать. Условный пример:

«За три года я прошёл в продукте весь путь от запуска до поддержки. Сейчас новых задач нет, команда занята мелкими улучшениями. Я говорил с руководителем о переходе в соседний продукт, вакансий там в ближайший год не будет. Поэтому ищу команду, где продукт ещё растёт».

Что спросят дальше «А если бы вакансия внутри появилась?», «Что должно быть на новом месте, чтобы вы не ушли через год?».

При последнем поиске у меня самого причина была простая: я искал сильную дизайн-культуру и продуктовый подход, которых мне не хватало на прежнем месте. Когда я нанимал, маркером для меня был невнятный ответ на этот вопрос. За ним обычно одно из двух: человек сам себе не сформулировал, почему уходит, или не хочет об этом говорить.

Какие задачи вам интересны?

Что проверяет интервьюер Совпадает ли то, что вы ищете, с тем, что есть на позиции. Рекрутер знает, чем придётся заниматься, и сверяет.

Слабый ответ «Мне интересно всё, я быстро учусь». Рекрутеру нечего сверять.

Сильный ответ Два-три типа задач с примером из опыта. Условный пример:

«Мне интересны задачи, где нужно разобраться в запутанном процессе и упростить его. На прошлом месте это был биллинг. И мне нужен доступ к пользователям или данным, чтобы проверять, что решение сработало».

Что спросят дальше «А чем точно не хотите заниматься?».

Какие у вас зарплатные ожидания?

Что проверяет интервьюер Попадаете ли вы в бюджет вакансии и можете ли говорить о деньгах спокойно.

Слабый ответ «Не знаю, а сколько вы предлагаете?» или сумма, названная извиняющимся тоном. Обе версии читаются как неуверенность в своей цене.

Сильный ответ Сумма, названная сразу, с уточнением, что в неё входит. Условный пример:

«Я рассматриваю предложения от 250 тысяч на руки. Итог зависит от задач и условий: бонусы, удалёнка, ДМС».

Как посчитать сумму и что делать, если рекрутер давит, разобрано в статье про зарплатные ожидания.

Что спросят дальше «Сколько получаете сейчас?», «Готовы ли обсуждать сумму ниже?».

Если будет несколько офферов, как будете выбирать?

Что проверяет интервьюер Что для вас реально важно и насколько вероятно, что вы примете оффер.

Слабый ответ «Где больше заплатят». Или список из шести пунктов, где одинаково важно всё.

Сильный ответ Два-три критерия по порядку, и они совпадают с тем, что вы говорили раньше. Условный пример:

«Первое — задачи и продукт, про это я уже говорил. Второе — руководитель, у которого есть чему учиться. Деньги на третьем месте, при условии что они в моей вилке».

Что спросят дальше «Есть ли у вас сейчас другие процессы?», «На каком они этапе?». Отвечайте честно: если вы на финальном этапе в другой компании, рекрутер ускорит ваш процесс.

Эти пять вопросов можно отрепетировать голосом. Preplab проведёт скрининг и покажет, где ответ провисаетПопробовать бесплатно

Какие ещё вопросы задаёт HR

Реже, но регулярно звучат такие:

• Почему откликнулись именно к нам?
• Когда готовы выйти?
• Какие у вас сильные и слабые стороны?
• Кем видите себя через несколько лет?
• Какой формат работы вам подходит: офис, гибрид, удалёнка?
• На какой грейд вы себя оцениваете?
• Вопрос под вакансию: опыт руководства, работа с определённым типом продукта, уровень английского

Ответ про выход и формат — это факты, их называют одной фразой. К вопросу «почему к нам» хватит десяти минут подготовки: откройте сайт и продукт компании и найдите одну конкретную вещь, которая вам интересна.

Отдельно про личные вопросы: семья, дети, ипотека. Спрашивать о таком на собеседовании не должны, и строить на таких ответах решение о найме тоже. Если рекрутер всё же спросил, я бы насторожился. Вычёркивать из-за этого компанию рано: вопрос говорит о конкретном человеке, и к нему я бы дальше относился с осторожностью.

На чём сыплются на скрининге

Чаще всего человек не может нормально рассказать о себе. Это самая частая ошибка этапа, и она про подачу: опыт у кандидата подходящий, но из рассказа этого не видно. Виноват при этом чаще кандидат, чем HR. Он не спрашивает, что нужно команде, и не выбирает из опыта то, что относится к вакансии.

Случай из практики, без имён. Кандидат подробно рассказал про финтех, и HR отсеяла его: показалось, что опыт не тот. А у него был релевантный опыт в B2B-продуктах, ровно то, что искали. HR об этом не спросила, он не рассказал.

Чтобы так не вышло, до рассказа о себе уточните, кого ищут: «Какой опыт для команды сейчас самый важный? Тогда я расскажу о том, что ближе всего».

Остальные ошибки типовые для любой профессии:

• длинные ответы там, где рекрутер ждёт два-три факта
• критика прошлого работодателя или руководителя
• причина ухода, которую человек не может назвать
• отказ назвать сумму или сумма, произнесённая с извинениями
• ответы, которые расходятся между собой и с резюме
• ни одного вопроса рекрутеру в конце

Этапы после скрининга зависят от профессии. Про дизайнеров они разобраны в статье про собеседование дизайнера.

Что спросить у HR

В конце рекрутер спросит, есть ли у вас вопросы. Один вопрос я считаю лучшим для этого этапа: «Кто ваш идеальный кандидат?». По ответу понятно, насколько вы подходите на позицию и какой опыт подсветить на следующих встречах.

Ещё три полезных вопроса для скрининга:

• Какие этапы будут дальше и сколько времени занимает весь процесс?
• Почему открылась вакансия: команда растёт или кто-то ушёл?
• Какая вилка заложена на позицию?

Остальные вопросы оставьте для руководителя. Большой список по этапам есть в статье про вопросы работодателю.

Первое собеседование с HR: как подготовиться за вечер

1. Перечитайте вакансию и выпишите три требования, под которые у вас есть опыт
2. Напишите рассказ о себе на одну-две минуты и проговорите его вслух с таймером
3. Сформулируйте причину ухода в двух-трёх предложениях без оценок прошлого места
4. Определите две суммы: минимум, на который согласитесь, и комфортную, которую назовёте
5. Подготовьте два вопроса рекрутеру
6. Сделайте один прогон вслух с человеком или в тренажёре

На первом в жизни собеседовании опыта работы нет, и рассказ о себе строится на учёбе и проектах. Схема остаётся прежней: что вы умеете, чем это подтверждается, что ищете.

Что будет после скрининга

Рекрутер передаёт карточку кандидата руководителю, и тот решает, звать ли вас на встречу. Ответ обычно приходит в течение недели. Если срок, который назвал рекрутер, прошёл, напишите один раз и вежливо спросите о статусе.

При отказе попросите обратную связь. После скрининга её дают редко, но причина обычно простая и полезная: не сошлись по деньгам, искали другой опыт, закрыли вакансию внутренним кандидатом.

Прогнать собеседование голосом можно в Preplab. HR-собес бесплатно, после разговора разбор ответов с советамиПопробовать бесплатно