Грейды дизайнеров: что ждут от джуна, мидла и сеньора

Я нанимал дизайнеров разного грейда в студию и в продуктовую компанию и после каждого собеседования решал, на какой уровень человек тянет. Здесь рассказываю, по каким признакам лид слышит грейд, и как понять свой до того, как это сделают за вас. Поехали!

Свой уровень можно проверить на тренировочном собесе. В Preplab AI-интервьюер ведёт разговор как настоящий и после него даёт разбор ответов. Попробовать HR-собес можно бесплатноПопробовать бесплатно

Какие бывают грейды у дизайнеров

У меня в командах лестница всегда была базовой: junior, middle, senior и дальше lead.

Промежуточные ступени с плюсом появлялись, когда человек находился между грейдами: часть задач он уже выполняет на следующем уровне, часть ещё на предыдущем. Так получались условные junior+ и middle+.

Лид для меня тоже грейд. Когда вы начинаете отвечать за другого дизайнера и за то, как он работает в своей команде, появляются дополнительная ответственность и навыки, которых у мидла или сеньора часто нет.

Лиды бывают двух видов. Первый — менеджер, который сам уже не рисует. Второй продолжает делать дизайн руками и отвечает за свою часть продукта, таких называют играющими тренерами. Мне ближе второй вариант: когда у лида есть практика, управлять у него получается лучше.

Таблица выше — упрощение. Юля Кондратьева, дизайнер интерфейсов Т-Банка, в статье про матрицу навыков описывает, как их команда оценивает каждый навык по шкале от нуля до трёх: нет знаний, работу нужно проверять, работе можно доверять, может научить другого. Такая шкала понятнее названий грейдов: она описывает, сколько внимания руководителя вы забираете.

Сколько лет опыта нужно для каждого грейда

Привязка к годам довольно условная. Достаточно сравнить, что пишут в разных источниках.

Мой собственный опыт в эту таблицу не укладывается. Я перешёл на позицию лида спустя год работы в студии. У меня уже была команда из трёх человек, я участвовал в пресейлах и тендерах и отвечал за фонд оплаты труда команды.

Обратные примеры у меня тоже были: человек два года не вырастает из джуна и не становится самостоятельным. Количество лет — это всего лишь количество лет.

В вакансиях годы всё равно пишут, потому что это простой фильтр для рекрутера. Если вам не хватает года до цифры из вакансии, откликайтесь: на встрече грейд будут определять по ответам.

Чем джун отличается от мидла и сеньора на собеседовании

На одни и те же вопросы разные грейды отвечают по-разному, и лид слышит уровень по ответам.

Джун рассказывает много и про низкоуровневые вещи: какие экраны нарисовал, какие компоненты собрал. Мидл говорит про процесс и этапы. Сеньор звучит более зрело и больше говорит про результат.

Главный маркер сеньора для меня — уровень ответственности, который он тащил. Второй маркер — процесс. У сеньора он выглядит более здоровым, в нём меньше компромиссов, потому что сеньор со своей стороны может обосновать, зачем нужен тот или иной шаг, например исследование или ещё одна итерация.

Ниже то же самое по пяти компетенциям, которые обычно проверяют на техническом собеседовании дизайнера.

Что ждут от джуна

Джун должен хотеть делать дизайн и расти. У него может быть не самое сильное портфолио, слабый визуал, проседающие навыки. Мне важно, чтобы в разговоре было понятно три вещи: он хочет развиваться в дизайне, понимает, почему он этого хочет, и готов много делать, чтобы закрывать пробелы. Я сам был таким, поэтому мне близок этот подход.

На собеседовании у джуна ещё смотрят на аккуратность и понимание основ. Тестовые задания джунам дают намного чаще, чем остальным: кейсов мало, а увидеть руки нужно.

Кейс у джуна должен быть подробнее, чем у сеньора. Лиду важно увидеть, что вы понимаете, что делаете, поэтому рассказывайте ход работы шаг за шагом.

Чего от джуна не ждут: метрик в проде, опыта исследований, споров с продактом. Если что-то из этого у вас было, расскажите, это сильно выделяет.

Что ждут от мидла

Мидл — это самостоятельность. Ему дают задачу с вводными, и он доводит её до релиза: уточняет постановку, проектирует, согласует, передаёт в разработку и проверяет, что вышло в прод.

На собеседовании у мидла слушают процесс. Слабое место многих мидлов в том, что процесс звучит как список этапов из курса: исследование, CJM, вайрфреймы, UI. Сильный мидл рассказывает путь конкретного кейса: что выяснил, где была развилка, от чего отказался.

Вторая зона проверки — результат. Мидл уже должен задумываться, решила ли его работа задачу. Если в продукте не было аналитики, расскажите, как оценивали результат без цифр. Разбор этого вопроса есть в статье про вопросы дизайнеру.

Что ждут от сеньора

Сеньор отвечает за результат направления. Он приходит к продакту со своим взглядом на проблему, и часть его работы в том, чтобы задачу переформулировать или убрать.

На собеседовании сеньора слушают на верхнем уровне: как выстроил процесс, чего достиг, как договаривался. Кейс у сеньора короче и начинается с результата. Тестовые сеньорам дают реже: им больше доверяют и смотрят на кейсы.

Отдельный маркер — рефлексия. Сеньор спокойно рассказывает про проект, который не получился, называет свой вклад в провал и говорит, что изменил после. В той же статье Т-Банка об этом сказано прямо: людей повышают за ответственность, знание Figma на грейд влияет меньше.

Лид или специалист: куда расти после сеньора

Когда я рос, выбор «быть лидом или не быть» передо мной особо не стоял. Так получилось: нужно было тащить большой проект, и я был одним из немногих, кто готов был взять его на себя.

Это тяжело, и вот две вещи, которые хорошо бы знать заранее. Ваш стиль управления будет зависеть от стиля вашего руководителя: он зеркалится. И вы будете совершать ошибки, это нормально. Главное — рефлексировать и учиться на них, чтобы не повторять одни и те же.

Если вы не хотите управлять людьми, это тоже нормально. Можно расти вглубь: обрастать экспертизой, уходить в интересные вам домены. Ваша ценность от того, что вы не пошли в менеджеры, меньше не станет. В Т-Банке первая проблема старой системы роста так и названа: не все хотят управлять и обучать.

Грейды в студии и в продуктовой компании

Грейд привязан к месту. Я переходил из студии в продукт, и мой грейд при этом трансформировался, потому что лид в студии и лид в продукте — две разные работы.

В студии лид отвечает за пресейлы, фонд оплаты труда, часы и загрузку своих дизайнеров. В продуктовой компании этой специфики не было, и в подчинении у меня сначала был один дизайнер. Я переходил на роль играющего тренера с перспективой вырасти в полноценного лида. Так и случилось: за несколько месяцев команда сильно выросла, и я помог сформировать соседние направления.

Студийный грейд обычно ценится ниже продуктового. Сеньор из студии и сеньор из продукта — два разных сеньора с очень разными компетенциями. Поэтому на собеседовании в продукт студийному сеньору могут предложить оффер на мидла, и это не говорит о том, что он плохой дизайнер.

Если вы переходите из студии в продукт, заранее решите, готовы ли вы к грейду ниже ради смены профиля, и какая зарплата для вас нижняя граница.

Как понять свой грейд

Три способа, от быстрого к точному.

1. Сверьте себя с таблицей компетенций выше и честно отметьте столбец по каждой строке. Грейд определяет большинство строк. Одна сильная компетенция его не поднимает
2. Посмотрите на свою неделю. Сколько задач вам ставят готовыми и сколько вы приносите сами? Чью работу вы ревьюите и кто ревьюит вашу?
3. Пройдите собеседование или тренировочный собес и попросите оценить уровень. Взгляд со стороны точнее самооценки, которая ошибается в обе стороны

Узнать, как вы звучите со стороны, можно до настоящего собеса. Preplab проведёт интервью голосом и покажет, где ответ провисаетПопробовать бесплатно

Что отвечать на вопрос «на какой грейд вы себя оцениваете»

Некоторые лиды прямо спрашивают об этом на собеседовании. Это проверка адекватности самооценки: бывает явный разрыв между названным грейдом и тем, что человек показывает в кейсах.

Слабый ответ «Наверное, мидл, но я не уверен» или «я сеньор, у меня шесть лет опыта». В первом случае вы отдаёте оценку собеседнику, во втором подменяете уровень стажем.

Сильный ответ Называет грейд и объясняет его работой. Себя я бы описал с двух сторон:

«По подходу к работе я сеньор, при этом у меня развитые менеджерские компетенции».

Для мидла это может звучать так. Условный пример:

«Я оцениваю себя как мидла. Задачи веду сам от вводных до релиза, вёрстку ревьюю, результат проверяю тестами. До сеньора мне не хватает работы с метриками: в прошлом продукте аналитики не было, и это то, что я хочу получить на новом месте».

Что происходит, когда кандидат оценил себя грейдом выше, чем увидел лид. Тут всё зависит от того, хочет ли лид вас нанять. Если я хотел взять человека, мы это обсуждали. Я говорил, какие пробелы вижу, и если человек с ними соглашался, было два варианта: договориться о грейде ниже или поставить на испытательный срок более высокие цели, чтобы увидеть, что он закрывает пробелы и тянет на заявленный грейд. Это всегда история про обсуждение.

Как грейд связан с зарплатой

Зарплатные вилки по грейдам я здесь не даю, потому что разброс слишком большой. В одной компании джун получает 60 тысяч, в другой 120. Сеньор в одном месте получает 200, в другом 350. Компании разные, специфика и нагрузка тоже, и выравнивать эти цифры в одну таблицу нет смысла.

Свежие вилки смотрите в вакансиях с открытой зарплатой. Как называть сумму на собеседовании, разобрано в статье про зарплатные ожидания.

Как перейти на следующий грейд

Как устроено повышение, зависит от компании: сколько в ней бюрократии и есть ли круги ревью, которые нужно пройти. В своих командах я всегда стремился собрать карту компетенций и оценивать дизайнеров по ней. Плюс следил за тем, как человек развивается: берёт ли на себя новую ответственность, меняется ли его подход к работе.

Если бы дизайнер пришёл ко мне со словами «хочу сеньора», я бы сказал, какие навыки у него проседают, и дал план, как их прокачать. И назначил бы встречу через понятный срок, чтобы посмотреть, что изменилось.

Поэтому не ждите, пока вас заметят. Придите к руководителю сами и спросите, какие навыки проседают, что с ними делать и когда вы встретитесь снова.

Что брать на себя, пока идёт этот срок:

• джуну: задачу целиком, с постановкой и передачей в разработку, доведённую без напоминаний
• мидлу: задачу, которую вы принесли сами. Найдите проблему в данных или в поддержке и предложите, что с ней делать
• сеньору: ответственность за чужой результат. Наставничество, ревью, найм